День будущего поколения на RosUpack 2026 и Printech 2026: HR-стратегия, бизнес-симуляция и квиз-тур для студентов

В последний день выставок RosUpack 2026 и Printech 2026 прошёл День будущего поколения

В зале Форум состоялась конференция «HR-СТРАТЕГИЯ В ЭПОХУ ДЕФИЦИТА РЕСУРСОВ И ИИ». Модератор — Екатерина Третьякова, Руководитель промышленного сектора, Antal Talent. Эксперты упаковочной и полиграфической отраслей собрались, чтобы обсудить, как удерживать и развивать персонал, когда на рынке структурный дисбаланс, а технологии меняются быстрее, чем корпоративные культуры успевают адаптироваться. Параллельно на Диалог Арене прошла бизнес-симуляция для руководителей, а для студентов — квиз-тур по стендам участников.

Конференция «HR-СТРАТЕГИЯ В ЭПОХУ ДЕФИЦИТА РЕСУРСОВ И ИИ»

Дефицит как новая норма

Конференция открылась с прагматичного диагноза. Эксперты отметили: на рынке присутствует баланс между бизнесом и соискателями, но фиксируется дефицит инициативы среди молодых специалистов, нехватка экспертизы и терпения при достижении долгосрочных перспектив. Рынок труда перестал быть рынком работодателя — и не стал в полной мере рынком кандидата. Образовался зазор, который не закрывается ни зарплатными переговорами, ни брендом компании.

Ирина Нагорнова: четыре типа дефицита в системе «вуз — работодатель»

Ирина Нагорнова, к.т.н., Директор Полиграфического института ФГАОУ ВО «Московский политехнический университет» выделила четыре ключевых дефицита, с которыми сталкиваются работодатели в работе с молодыми специалистами.

Первый — дефицит соответствия обещаний и реальности со стороны сотрудника, когда «обещают много — по факту другое». Второй — дефицит возможности работать сверхурочно: молодые хотят «объять жизнь сразу» и не готовы жертвовать личным временем ради карьерного роста на старте. Третий — диссонанс «я хочу, но инвестировать не готов»: амбиции высоки, а готовность вкладывать собственные ресурсы в долгосрочную карьеру — низкая. Четвёртый — дефицит мотивации со стороны работодателей: многие компании не инвестируют в развитие молодых сотрудников, ожидая готовых специалистов, но не участвуя в их донастройке под реальные задачи.

Мария Дикалова / NEOPOLIS: как работать с сотрудниками, которые «выпадают» из корпоративной культуры

Мария Дикалова, Региональный директор по управлению персоналом, Управляющая компания NEOPOLIS, выступила с докладом «Как работать с сотрудниками, которые „выпадают" из корпоративной культуры?» и сразу обозначила масштаб: изменения, с которыми столкнулся бизнес, беспрецедентны по скорости.

Тренды новой реальности

По данным McKinsey, 71% компаний будут использовать генеративный ИИ хотя бы в одной функции к 2025 году — против 65% в 2024-м. Скорость изменений в бизнесе, по данным Accenture, с 2019 по 2024 год выросла на 183%. Ключевой тезис: ИИ не упрощает решения, а ускоряет принятие сложных решений и масштабирует их. Трансформация HR в этих условиях требует не просто внедрения цифровых инструментов, а реорганизации структур, приобретения недостающих компетенций и поддержки оптимизации процессов.

Аудит корпоративной культуры (Health Check)

Цель аудита — тройная: alignment стратегии и ценностей, понимание культуры сотрудниками, актуальность «языка культуры». Инструменты: опросы вовлеченности и eNPS, Pulse Surveys (короткие частые опросы) и прямой диалог с сотрудниками. Итоги аудита могут потребовать двух типов трансформации — идеологической (обновление миссии и ценностей) и организационной (запуск промо-кампаний, смена каналов коммуникации).

Компромиссный найм в условиях дефицита компетенций

«Эффект географической карты: масштаб влияет на порог отклонения при ошибке» — чем выше позиция, тем дороже обходится несовпадение. «Чем выше уровень сотрудника в иерархии, тем значимее эффект отклонения». Компромисс в корпоративной культуре и ценностях на руководящих позициях ведёт к эрозии корпоративной культуры. Компромиссный найм — взвешенное решение с учётом места сотрудника в организации, а не «закрытие вакансии любой ценой».

Вызовы вовлеченности

Экономические и технологические: драматический рост скорости изменений, гонка технологий и внедрение ИИ, трансформация бизнеса без поддержки корпоративной культуры. Демографические: дефицит персонала и компромиссный найм, рост текучести, разрыв ожиданий поколений, уход в гибридные форматы.

Снижение вовлеченности в условиях изменений

Главная тревога — не столько низкая вовлечённость новичков, сколько эрозия лояльности опытных сотрудников. Дикалова назвала это «драмой доверия как ключевой причиной выпадения сотрудников из корпоративной культуры». Ослабевание доверия происходит в первую очередь у сотрудников со стажем, а дефицит корпоративной культуры на уровне новых сотрудников усугубляется сдвигом фокуса на операционные задачи и компромиссный найм.

Полина Варакина / АРХБУМ: E-learning на производственном предприятии

Полина Варакина, Руководитель, Учебный центр АО АРХБУМ (гофродивизион, АО «Архангельский ЦБК») выступила с темой «Как встроить E-learning в производственное предприятие. Чему и как обучать производственный персонал для лучших результатов 2026 г.»

«У них всех одинаковая ответственность, а производство не прощает ошибок», — начала спикер, обозначив ключевую проблему: один формат обучения для всех не работает. Традиционный формат фиксирует присутствие, но не знание. Разные поколения усваивают информацию по-разному, в разном темпе и через разные каналы.

«Мы нашли выход в обучении нового формата — персонализированное обучение E-Learning». Раньше обучение было контролем и было удобно для предприятий, а не сотрудников. Новый формат превращает обучение в сервис. «Когда обучение становится сервисом — сотрудник сам хочет учиться».

E-learning стирает границы

Индивидуальный темп, единый стандарт знаний, доступ 24/7 — результат: единый уровень компетенций. «Возраст и стартовый уровень — больше не барьер». Современный E-learning в АРХБУМ: микрообучение модулями по 5–15 минут, мгновенный результат проверки знаний, визуальная подача материала, доступ 24/7, аналитика прогресса сотрудника в реальном времени. +30 курсов уже загружено в Систему Дистанционного Обучения.

Результат для бизнеса

Три слагаемых:

• Престиж профессии: современная цифровая среда делает рабочие специальности привлекательными для молодых.

• Быстрая адаптация: новый сотрудник выходит на самостоятельную работу быстрее благодаря цифровым траекториям.

• Снижение текучести: инвестиция в развитие формирует лояльность и снижает отток кадров.

4 поколения на одном производстве

Бэби-бумеры (опыт и авторитет, учатся через наставника), поколение X (надёжность и дисциплина, предпочитают очный формат), миллениалы (гибкость и результат, готовы к цифровым инструментам), поколение Z (цифровые native, ожидают мгновенного доступа к знаниям) — на одной площадке, с разными подходами, но с общей целью.

Виктория Абрамова / ОБФ: Hard skills как «скоропортящийся продукт»

Виктория Абрамова, Руководитель направления корпоративного обучения, «Объединенные бумажные фабрики» выступила с темой «Hard skills: не "знания на всю жизнь", а "инструментарий быстрого реагирования"».

Её ключевой тезис: «Hard skills превратились в скоропортящийся продукт». «Мы не можем заложить в молодого человека "технологию упаковки" на 20 лет вперёд — технологии меняются быстрее, чем горизонт планирования в отрасли». Вместо этого задача корпоративного обучения — сформировать способность «непрерывно доучиваться, переучиваться и разучиваться» — и это, по словам спикера, мостик к soft skills.

Абрамова выделила 4 hard skills будущего для упаковочной отрасли:

• Цифровая грамотность — умение читать дашборды MES-систем, содержательно задавать вопросы дата-инженерам и «доверять ИИ осознанно», понимая границы его компетенции.

• Материаловедение и эко-дизайн — разбираться в мультибарьерных структурах, мономатериалах и анализе жизненного цикла упаковки на уровне цифр энергопотребления на тонну продукции.

• Основы работы с ИИ — понимание принципов обучения модели машинного зрения, её ограничений, умение интерпретировать «уверенность» алгоритма.

• Цифровой Lean — эволюция бережливого производства: выявление потерь через Big Data, оптимизация энергопотребления, управление возвратными потоками сырья.

Равгат Хусаинов / LightZen C.M.S.: два взгляда на компетенции

Равгат Хусаинов, Генеральный директор, LightZen C.M.S. построил выступление вокруг вопроса: «Какими навыками ты должен обладать, чтобы быть/стать успешным сегодня в своей профессии?»

10 навыков для руководителей

Способность принимать решения и брать на себя ответственность в условиях неопределённости, грамотно делегировать и контролировать, проводить собеседования и давать конструктивную обратную связь, принимать непопулярные решения и отстаивать их, управлять изменениями и работать с сопротивлением («люди боятся обесценивания своего прошлого опыта»), эмоциональный интеллект и эмпатия (раньше «немужественно», сегодня — топ-3 навык руководителя), развитие и наставничество, финансовая грамотность на уровне своего участка (теперь требуется даже начальникам цехов), управление через данные (дашборды, AI-подсказки).

10 навыков для квалифицированных специалистов

Усидчивость («правило 10 000 часов» как вечный навык), скрупулёзность (замечать то, что упускают другие), исполнительность («база, без которой не работает ни один процесс»), аналитичность, коммуникабельность, адаптивность, мотивация, проблемно-ориентированное мышление (найти корневую причину, чтобы дефект не повторился), обучаемость и скорость обучения («главный навык выживания» — осваивать смежные области каждые 2–3 года), проактивность («приходи с готовым решением, а не с проблемой»).

Разрыв в оценках: HRD против топ-менеджмента

Хусаинов привёл данные опроса по 10-балльной шкале. Адаптивность специалиста: HRD — 9.0, топ-менеджеры — 9.5. Обучаемость специалиста: HRD — 9.3, топ-менеджеры — 8.8 (HR переоценивают формальную обучаемость, руководители выше ставят исполнительность). Финансовая грамотность руководителей — самый большой разрыв: HRD — 8.3, топ-менеджеры — 9.3 (целый балл — HR ещё не осознали, что понимание P&L требуется каждому руководителю). Управление изменениями: HRD — 9.0, топ-менеджеры — 9.3. Управление через данные и эмоциональный интеллект сошлись у обеих групп — 9.3 и 9.0 соответственно.

Универсальные навыки

Трудолюбие («готовность вкалывать, когда надо, без истерик. Вечно»), адекватная самооценка и здоровая самокритика, Sunk Cost иммунитет / осознанное устаревание («люди не против прогресса. Они против того, чтобы прогресс обесценивал их прошлые инвестиции в себя» — способность списывать прошлые вложения в навыки и учиться новому, главный вызов для поколения 40+), гибкость мышления, любовь к своему делу («без этого любая карьера превращается в выгорание»), мобильность (готовность к релокации — раньше «если повезёт», сегодня конкурентное преимущество).

Блиц-сессия «Беладонна MBA: как разорить типографию за 5 минут»

Параллельно HR-конференции на Диалог Арене прошла бизнес-симуляция «Беладонна MBA: как разорить типографию за 5 минут» при поддержке Полиграфического института Московского Политеха. Модератор — Ольга Митрякова, Доцент, Московский политехнический университет.

Формат — интенсивная бизнес-симуляция по мотивам советского мультфильма «Приключения поросёнка Фунтика» (творческое объединение «Экран», 1986–1988). Целевая аудитория: топ-менеджмент типографий, ведущие специалисты, руководители производственных цехов, HR-директора упаковочных компаний.

Участникам предстояло трансформировать бизнес, погрязший в производственной рутине, невнятных технических заданиях и авральном режиме выживания. Ключевая задача — изменить манипулятивный стиль Госпожи Белладонны с формальными метриками оценки и подавлением креативности на новый формат этичного лидера.

Ожидаемые результаты: оценка рисков управленческих парадигм (этичное лидерство против техник манипуляций), готовый набор техник для работы с персоналом, производительностью и креативностью, командная сплочённость и разрушение межфункциональных барьеров.

Квиз-тур по стендам участников для студентов

Организаторы выставок RosUpack и Printech подготовили для студентов отраслевых университетов квиз-тур по стендам участников. Механика: студенты разделились на группы, прошли практические задания на каждой из станций, получили памятные сувениры. Победителей наградили на сцене конференц-зала ФОРУМ специальными призами.

Станции-участники: ЛАМБУМИЗ, «ХД Рус», NOVAROLL, «Первый снег» и NEOPOLIS. Каждая компания подготовила задание, позволяющее студентам не просто наблюдать за оборудованием, а взаимодействовать с ним, решая практическую задачу.

Итоги: три формата — одна программа

День будущего поколения на RosUpack 2026 и Printech 2026 показал: отрасль готова говорить о кадрах не декларативно, а инструментально. Синтез трёх форматов — HR-конференция, бизнес-симуляция «Беладонна MBA» и студенческий квиз-тур — создал комплексную программу.

Вместе эти три блока сформировали рабочий прототип того, как отраслевая выставка может быть не только витриной технологий, но и кадровым хабом. Производители, вузы и руководители типографий оказались в одном пространстве, где обсуждали не столько станки, сколько людей, которые на них работают.